Il decreto legislativo chiarisce il principio della parità di retribuzione a parità di lavoro anche nel settore privato, oltre che in quello pubblico (v. art.45 D. Lgs. n.165/2001), facilitando la tutela del lavoratore sia al momento dell’accesso al lavoro che nel momento delle progressioni di carriera o delle selezioni per l’accesso ad incarichi dirigenziali.
Il D. Lgs. si applica sia al settore privato che a quello pubblico, ivi compresi i dirigenti, ad esclusione del lavoro domestico e del lavoro intermittente. Si applica anche ai candidati ad un impiego.
Introduce una nozione ampia di retribuzione, comprendente anche le parti accessorie o variabili (es. indennità di funzione, differenziali economici, retribuzione di posizione); introduce criteri certi per distinguere tra “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” rinviando alla contrattazione collettiva e comunque basati su condizioni oggettive.
La trasparenza retributiva inizia nella fase di assunzione: i candidati hanno il diritto di conoscere la retribuzione iniziale, compresa quella accessoria, prima del colloquio; è vietato chiedere lo storico degli stipendi dei candidati.
Identico diritto ha il lavoratore alla trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica.
Informazioni: I lavoratori possono richiedere dati chiari sui livelli retributivi suddivisi per genere, riferiti a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Obblighi di reporting: Le aziende con più di cento dipendenti devono monitorare e comunicare regolarmente i divari retributivi di genere alle autorità competenti.
Le tutele previste sono anche quelle del codice delle pari opportunità.
Di seguito il link al D. Lgs. n.96/2026:
